Czego dokładnie dotyczy omawiany konkurs? Zasady są proste i klarowne – każda osoba, która ukończyła osiemnaście lat, jest zarejestrowana na portalu www.forum-szkolenia.pl może w nim wziąć udział. Osobami wyłączonymi z możliwość udziału w konkursie są te, które pracują w innych firmach szkoleniowych lub które zamieszczają linki reklamowe na łamach tego forum. Aby uzyskać możliwość wygranej, należy w wyznaczonym terminie, to jest od 15 grudnia do końca marca umieścić jak najwięcej wpisów na wyznaczonych przez organizatora konkursu działach portalu. I tak, osoby, które wykażą się największym zaangażowaniem i najciekawszymi spostrzeżeniami, przemyśleniami oraz które dadzą najbardziej wartościowe wpisy ze wszystkich osób biorących udział w konkursie w dziale Wszystko o Szkoleniach, Strefa Uczestników szkoleń, strefa Trenerów oraz AVENHANSEN mają szansę na wygranie szkolenia otwartego. Zakres tematyczny działów jest zatem wystarczająco szeroki, aby zainteresować ludzi o różnej wiedzy i doświadczeniu. Szkolenie otwarte zostanie zaś w stu procentach sfinansowane przez organizatora konkursu. Czas na realizację nagrody to jeden rok.

Jak zatem widać, jest o co się starać. Szkolenia otwarte, dzięki doskonale przygotowanej ekipie trenerów, świetnej organizacji oraz profesjonalizmu w przekazywanej wiedzy, to wartościowe doświadczenie, o które warto się postarać. Jak napisałem powyżej, cztery działy tematyczne poświęcone zostały na potrzeby zmagań uczestników. Rozbieżność tematyczna gwarantuje możliwość wykazania się osobom o różnych zainteresowaniach, lecz jednocześnie oznacza to większą konkurencję. Jednak nie wystarczy sama ilość wpisów – te bowiem powinny nieść ze sobą możliwie jak największą wiedzę merytoryczną. Zatem ilość, ale również i jakość. Najmniejsza akceptowana ilość, poniżej której nie można liczyć na nagrodę, to piętnaście wpisów. Jak zatem widać, nie jest to dużo. Czy zatem trzeba się jeszcze dłużej zastanawiać? Jeżeli ktoś ma coś do zaoferowania w kontekście merytorycznej wiedzy, co jednocześnie pasuje tematycznie do jednego z powyższych działów, nie powinien się ociągać. Ktoś inny może właśnie pracować na wygraną – a jak pisałem wyżej, jest się o co starać.

Slang, czyli mowa powstała z nowych potrzeb i dostosowania do nich języka, jest zjawiskiem powszechnym. Zjawisko to jest zwłaszcza popularne w okresie napływu różnych wzorów z innych kultur, takich jak poszczególne słowa, to władanie językiem odmiennym od ojczystego jest w modzie. Symptomem chęci okazania przynależności do jakiejś konkretnej grupy społecznej, luk ukazania odrębności od pozostałych osób jest zarówno zapożyczanie zwrotów z języków obcych jak i tworzenie swych własnych. To wyraz solidarności i chęci pełnego uczestniczenia w życiu danej mniejszej lub większej subkultury. Slang, poprzez swoją specyficzną rolę, sprawia osobom nie należącym do grona danej mniejszej grupy społecznej niemałe problemy. Zdarza się, że mamy problem ze zdefiniowaniem jakiegoś terminu zasłyszanego od młodszej osoby, podopiecznego czy znajomego. Z pomocą przychodzą wtedy słowniki slangu młodzieżowego , które dają nam możliwość rozszyfrowania tajemniczych zwrotów.

Już jako dzieci większość z nas miała skłonności do wymyślania różnych określeń do nazywania rzeczy i zdarzeń z naszego otoczenia. Wyobraźnia podpowiada nowe rozwiązania, podsuwając ciekawe i często zabawne określenia, które jednak tracą na wyrazistości w oczach osób niewtajemniczonych. Ten sposób wyrażania siebie nie jest wyłącznie domeną najmłodszych. Młodzież i niekiedy również i dorośli stosują slang z podobnych pobudek. Chcąc wyrazić się w sposób wcześniej niespotykany, co jednocześnie może być wyrazem żartu lub luźnego skojarzenia. Zdarza się też, że chcąc wyrazić siebie, swoje emocje czy sposób myślenia, człowiek znajduje się w sytuacji braku możliwości znalezienia odpowiedniego słownictwa w obrębie znanych słów. Wtedy niczym dziecko, sięgamy dalej, wyrażając się za pomocą nowych terminów. Ogrom z nich jest w stanie przeniknąć do szerszego grona stając się częścią słownictwa, elementem mowy potocznej.

Używanie slangu stoi jednak w pewnej opozycji do kultury słowa, czyli do poglądu, iż człowiek powinien starać się używać języka w sposób najbardziej zbliżonego do ideału. Polega to na dobieraniu takich zwrotów, aby przekaz był możliwie najbardziej klarowny, treść zrozumiała i zgodna z kontekstem. Dobieranie słów takich, aby uczestnik dyskusji mógł wszystko zrozumieć, i poczuć się zachęconym do kontynuowania dyskusji. Używanie slangu stoi w opozycji do tego – dla osób postronnych slang oznacza zatracenie na klarowności przekazu, wypaczenie słownictwa i zakamuflowanie prawdziwej intencji mówiącego. Wszystko zależy zatem od wyczucia momentu i chwili, gdy decydujemy się na użycie mowy potocznej, slangowej, a kiedy znów sytuacja wymaga od nas posługiwania się językiem bardziej oficjalnym. Na przykład, ze swoimi najbliższymi znajomymi, kolegami lub koleżankami, przy konwersacji nie używamy wysublimowanego słownictwa. Gdy ktoś nas poprosi o pożyczenie jakiejś kwoty pieniędzy, odpowiemy raczej – „Nie mam kasy, stary, sory” zamiast „brak mi środków finansowych, wybacz”. Z drugiej strony, gdy zabraknie nam pieniędzy w sklepie czy w markecie, nie zwrócimy się tak do sprzedawcy, bo to po prostu nie wypada. Wtedy faktycznie posłużymy się poprawnym, kulturalnym zwrotem.

Z tego wynika bardzo ważna rzecz, mianowicie, że slang głównie używany jest po to, aby podkreślić bliskość między osobami, ich wzajemne relacje i to, że wobec siebie pozwalają na więcej, aniżeli w towarzystwie innych osób. To naturalne, że ludzie, którzy dobrze się znają, chcą jakoś wyrazić swoją sympatię względem drugiej osoby, poprzez tego rodzaju specyficznego języka.

Zatem w sytuacjach codziennych, w których spotykamy się z dobrze nam znanymi osobami, w używanym przez nas potocznym języku nie musimy stosować normy wzorcowej. Nie oznacza to jednak, że nie powinniśmy zadbać o kulturę naszych wypowiedzi. Każdy z nas współtworzy język, będąc na co dzień jego użytkownikiem, może go zatem w jakimś niewielkim stopniu zmieniać i modyfikować. Język jest systemem wciąż rozwijającym się, zależnym od naszych decyzji, kształtującym się według potrzeb jego użytkowników. Język istnieje dla ludzi, a nie ludzie dla języka. Przykładem rozwijania się i zmieniania języka, są archaizmy. Są to takie wyrażenia, które odeszły już z normalnego użycia. Słowa, które dziś są naturalne, będą za parę dziesiątek lat, dla naszych prawnuków i dalszych potomków archaizmami. Po prostu w naszej obecnej mowie potocznej będą „obciachowe”.

Każda osoba doświadczyła w swoim życiu sytuacji, gdy po prostu nie rozumiała, o czym właśnie jest mowa. Z drugiej strony, ta sama osoba spotykając się z bliskimi sobie osobami, posługiwała się językiem wyrażającym poprzez swoją specyfikę sympatię do konkretnej osoby lub przynależność do jakiejś grupy społecznej. Język jest systemem bardzo elastycznym, podatnym na zmiany i wprowadzanie w istniejące reguły nowych zasad lub nowych słów. My zaś, musimy wykazać się zrozumieniem dla potrzeb innych i wyczuciem, w zależnościach, które determinują to, jak my sami posługujemy się językiem.

Wielka Orkiestra gra po raz 20 a my po raz 2 pomagamy chorym dzieciom.

Pomagamy bo mamy potrzebę niesienia pomocy.

Nasza aukcja ma numer 566323

http://aukcje.wosp.org.pl/show_item.php?item=566323

Po wygraniu licytacji, wpłacone pieniądze wpłyną wprost na konto fundacji WOŚP. U nas masz cały 2012 rok aby uczestniczyć w dowolnym szkoleniu otwartym organizowanym przez naszą firmę w Krakowie.

Na ręce Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy, dla dzieci – pomagając ratować Ich życie.

Podobnie jak w zeszłym roku, również i w tym, przeznaczamy na licytację jedno miejsce na dowolnym szkoleniu otwartym organizowanym przez firmę szkoleniową AVENHANSEN Sp. z o.o.

Osoba, która wygra licytację będzie uprawniona do uczestnictwa w dowolnym szkoleniu otwartym. Otrzyma od nas również specjalny Certyfikat potwierdzający przekazanie pieniędzy dla WOŚP. Oczywiście otrzyma od nas również Dyplom uczestnictwa w szkoleniu.

Lista dostępnych szkoleń znajduje się tu »

Szkolenia otwarte AVENHANSEN organizuje w miastach:

Kraków, Warszawa, Poznań, Zakopane

Serdecznie zapraszamy.

Wszelkich, szczegółowych informacji udzieli Państwu

Katarzyna Szypowska

Specjalista ds. Organizacji Szkoleń Otwartych

e-mail: kszypowska@avenhansen.pl
tel. 12 399 41 90, 515 212 450

Wyjazdy integracyjne

Wyjazdy integracyjne, oto dwa magiczne słowa, które zostały skonstruowane właśnie na powyższą bolączkę. Sceptycy rzekną, że to zawoalowana forma sposobności do niekończącego się spożywania alkoholu, jednak jako ta, która niejednokrotnie uczestniczyła w takich eventach, pozwolę sobie nie zgodzić się z powyższym.

Po pierwsze integracja, rzecz jasna ta fachowo i profesjonalnie przygotowana, może spełniać szereg funkcji. Firmy, chyba zresztą na szczęście, odeszły już od przygotowywania tego typów wyjazdów samemu, i przekazały pałeczkę, tym, dla których tego typu działalność to chleb powszedni. Obecnie każdy przedsiębiorca może zgłosić się do organizatora z konkretną prośbą bądź problemem. Rzadko bowiem zdarza się, że chodzi jedynie o czystą integrację, często, paralelnie do zabawy, bądź właśnie dzięki niej próbuje się upiec kilka pieczeni przy jednym ognisku. I tak naszym celem przewodnim może być zwiększenie motywacji i morale wśród zatrudnionych, bądź skupienie się na rozwoju zdiagnozowanych wcześniej kompetencji, jako tych szwankujących bądź wymagających głębszej uwagi. Czasami te kilkudniowe często spotkania dotyczą również problematyki stresu i sposobów radzenia sobie z nerwami, ale także pogłębiania współpracy pomiędzy pracownikami, bądź budowania wzajemnego zaufania. Możliwości jest tak naprawdę dokładnie tyle ile potrzeb rynku.

Jak natomiast wygląda ten owiany już legendą wyjazd. Tutaj również spectrum możliwości wydaje się niczym nie zawężone. Takie spotkania mogą uwzględniać prelekcje sportowców, bądź osób ogólnie przyjętych za autorytety, ale także budowanie tratw, na których za chwilę trzeba będzie się jakoś utrzymać, bądź też szukania sposobów na odnalezienie wcześniej schowanych przedmiotów z zamkniętymi oczyma, jedynie dzięki instrukcjom kolegów. Możemy spodziewać się quadów, survivalu, wizyt znanych celebrytów, czy też układania teledysku. Wszystkie chwyty dozwolone…

A wieczorem, tak wieczorem może mieć miejsce to o czym wspominał nasz sceptyk, ale nie tylko. Równie dobrze mogą to być nocne podchody, podczas, których alkohol z pewnością nam nie pomoże, czy bardziej tradycyjne spotkania przy ognisku, tańce a nawet wieczory poetyckie. Czemu nie! Wszystko zależy od grupy i potrzeb, które pragniemy spełnić. Integracja ma bowiem bardzo jasno sprecyzowane cele: w sposób jak najmniej narzucający się, z dala od biura, klientów i targetów, napełnić pracowników nową siłą i energią na kolejne pół roku, czy też rok. Przy okazji jest to wyśmienita okazja na poznanie kolegów z innych oddziałów, podzielenie się spostrzeżeniami i rozwiązaniami, a co więcej uświadomienie sobie, że nie jesteśmy sami, inni mają podobne problemy, czy borykają się z analogicznymi sytuacjami kryzysowymi. Integracja to również nierzadko świetna sposobność na budowanie długofalowych relacji nie tylko z tymi z innych miast, ale również własnymi współpracownikami czy kierownikiem biura. W pracy nie zawsze możemy pozwolić sobie na prywatne rozmowy, bądź samo otoczenie, w którym się znajdujemy nie służy zacieśnianiu kontaktów, a podczas integracji, może lekko ubrudzeni, może trochę rozbawieni, dostrzeżemy człowieka w tej drugiej osobie. I jeszcze jeden atut powinien zostać wypunktowany, a jest nim samopoznanie samych siebie. Niecodzienne zadania, czy też role, w których przychodzi nam się odnaleźć, odsłaniają to drugie ja, o którego istnienie nawet się nie podejrzewaliśmy.

Zanim więc skrzywimy się na kolejny mail z informacją o wyjeździe, potraktujmy to jako okazję do zabawy, wyzwanie ale także wycieczki w głąb samego siebie, a wówczas będziemy wręcz wyczekiwali na datę integracji, spodziewając się przy tym wszystkiego co niespodziewane i niecodzienne.

Jak można najprościej zdefiniować controlling? Z pewnością nie można próbować zdefiniować to pojęcie w jednym zdaniu, zwłaszcza pamiętając, że mówimy tu o jednej z metod zarządzania firmą, co ze swej natury jest tematem skomplikowanym, wielowątkowym i wielowymiarowym. Geneza pochodzenia pojęcia controllingu sięga lat 30 i wielkiego kryzysu w USA. W Europie, przede wszystkim za sprawą przedsiębiorstw niemieckich, rozwija się od lat 50. Do Polski trafił głównie dzięki filiom międzynarodowych korporacji. Należy jednak wspomnieć, że jednocześnie coraz większa liczba średnich firm, zaczyna stosować narzędzia controllingowe. Nierzadko może to być działaniem nieuświadomionym, czasem kwestią działania zamierzonego. Śmiało można powiedzieć, że z controllingiem mamy do czynienia tam, gdzie w zarządzaniu pojawiają się następujące aspekty:

Decentralizacja – główny element, charakteryzujący postępujący w firmie controlling jest wyrażony poprzez nadanie uprawnień decyzyjnych kierownikom średniego i niższego szczebla. Przekazanie większych kompetencji w dół hierarchii firmy łączy się z jednoczesnym dostarczeniem tym pracownikom aktualnych informacji dotyczących ich decyzji na ogólny wynik firmy.

Motywacja – dzięki niej związane zostaje to, jak pracuje i co sądzi o swojej pracy pracownik z informacją zwrotną o stopniu efektywności tej pracy.

Sprecyzowanie celu – oznacza większe skupienie uwagi na całościowym planie finansowym firmy, zawierającym w sobie poszczególne etapy realizacji szczegółowych przedsięwzięć inwestycyjnych.

Rachunkowość – dotyczy oczywiście odpowiedniego przetworzenia danych finansowych i księgowych firmy do celów zarządzania i podejmowania decyzji ekonomicznych i organizacyjnych w firmie.

I na koniec:

System informacji – którego zadaniem jest zbieranie w sposób zorganizowany, przetwarzanie i dostarczanie decydentom znajdujących się w różnych sektorach hierarchii firmy najważniejszych informacji mających decydujący oraz pośredni wpływ na organizację przedsiębiorstwa.

Decyzja o wprowadzeniu controllingu finansowym w naszej firmie musi się wiązać z pewnymi dosyć wyraźnymi zmianami jakie muszą zajść, aby wdrożenie nowych systemów i metod zarządzania w ogóle było możliwe. Organizacja firmy musi być odpowiednio dopasowana do nowych narzędzi, co zwłaszcza widać w ustaleniach nowej struktury organizacyjnej, systemie rozliczeń finansowych, czy też w całym procesie dekretacji dokumentów. Zatem zanim odpowiednie metody zostaną przeszczepione i wprowadzone do życia naszej firmy, wcześniejsze przygotowania muszą mieć miejsce. Co nam zatem przyjdzie z takiego systemu? Do zadań controllingu na szczeblu strategicznym należy między innymi wykazywanie i wzajemne uzgodnienie poszczególnych powiązań między otoczeniem, zachowaniem menedżerów i strukturą organizacyjną poszczególnych podsystemów. Przejrzystość tej struktury i systemów powiązań ma niebagatelny wpływ na jakość prowadzonej pracy. Ponadto, controlling pomaga w uwzględnieniu subiektywnego i obiektywnego zapotrzebowania poszczególnych decydentów na informację zwrotną jaką otrzymują w czasie swojej pracy. Jak wspomniałem wcześniej, dużą rolę w controllingu odgrywa przekazywanie odpowiednich kompetencji w dół drabinki pracowników, a przekazywanie informacji o postępach w pracy pod postacią wiadomości zwrotnej zwiększa motywację pracowników. Kolejne zadanie jakie leży w kwestii nowej metody wprowadzanej do naszej firmy dotyczy ukształtowania możliwie jak najbardziej wydajnej struktury komunikacyjnej szczebla strategicznego przy wykorzystaniu obecnych technik informacyjnych. Wiąże się to z wprowadzeniem innowacji technologicznych w ramy struktury dotychczasowego sposobu pracy naszych pracowników. Dotyczy to zmian, jakie mają miejsce przed samym wprowadzeniem controllingu do naszego przedsiębiorstwa. Ostatecznie, controlling finansowy pomaga w wyposażeniu poszczególnych podsystemów w odpowiedni stopień elastyczności umożliwiający szybkie dopasowanie do zmieniających się warunków działania. Jak wiemy przecież w dzisiejszych czasach istnieje duży stopień ryzyka związany z różnymi przedsięwzięciami. Różne modele zarządzania projektami dają możliwość przewidzenia ryzyka i wkalkulowania go w przygotowywany pod konkretny cel działania plan. Lecz istnieje zawsze pewne ryzyko, które z pewnych względów może pojawić się w takiej formie, iż jedynie wcześniejsze przygotowanie dające wymaganą elastyczność w działaniu może zapobiec ewentualnym problemom.

Controlling finansowy posiada znacznie więcej zalet o których nie wspomniałem w tym krótkim artykule. Pełne zastosowanie tej metody kontroli w skali całego przedsiębiorstwa pozwala na zdecydowane polepszenie jakości pracy organizacji i systemu zarządzania. Metoda ta umożliwia poszczególnym jednostkom decyzyjnym trafne i szybkie podejmowanie decyzji, co zdecydowane poprawia sterowność wszystkich struktur tworzących firmę.

Planem możemy nazwać wszystkie rozpisane czynności w konsekwencji prowadzące do szczęśliwego ukończenia projektu. Taki plan działania stara się uwzględnić wszystkie możliwe do przewidzenia czynniki do których zaliczyć można zasoby możliwe do dysponowania według naszej woli, czas który wcześniej przewidzieliśmy na każde inne działania wchodzące w zakres działań niezbędnych do prowadzenia prac nad projektem, zakładane marginesy błędu i wiele innych aspektów.

Do dwóch najpopularniejszych sformalizowanych metod zarządzania projektami należą PMBOK (Project Managment Body Of Knowledge) oraz Prince 2 (Project in a Controlled Environment). Służą one zarówno do zarządzania projektami wewnętrznymi, czyli tymi które przeprowadzane są wewnątrz danej organizacji oraz zewnętrznymi, czyli tymi które są wykonywane przez organizację na zewnątrz firmy. Metodyki formalne o których wspomniałem, starają się być rozwiązaniem sprecyzowanych problemów praktycznych, dostarczając zbiór alternatyw dla dotychczasowych rozwiązań.

Każdy projekt nad którym pracujemy powinien posiadać doskonale zdefiniowany produkt jaki będzie efektem dokończenia prac. Ponadto należy być świadomym że każdy projekt posiada swój własny produkt. Przystępując do prac nad jakimkolwiek projektem powinniśmy posiadać dobrze określony cel – musimy być świadomi, jakie zapotrzebowanie będzie spełniać ten produkt naszego projektu. Odpowiednie zdefiniowanie kluczowych aspektów projektu powoduje stworzenie konstruktywnego uzasadnienia dla produktu. Nie mniej istotne jest odpowiednie przewidzenie i wyważenie przewidywanych korzyści wynikających z osiągnięcia rezultatu końcowego zakładanego planu, oraz poniesionych i planowanych nakładów materialnych. W trakcie prac nad projektem należy być świadomym tego, iż rozwiązania które z punktu widzenia wciąż trwającego procesu wydają się rozwiązaniami najlepszymi z możliwych, mogą w momencie ukończenia projektu nie zaspokajać naszych potrzeb oraz spełniać zakładanego poziomu z powodu zmiennych warunków. Faktem jest że projekt trwa określony czas, a korzyści, które przewidujemy, mogą ulegać zmianie podczas życia projektu. Definiując aspekty projektu należy kierować się różnymi aspektami, do których zaliczyć można takie jak:

• Adresaci – pracując nad projektem przy zdefiniowanym produkcie będącym rezultatem końcowym powinniśmy mieć na uwadze profil konsumenta, który jest docelowym segmentem do którego staramy się dotrzeć. Konsumenci naszego produktu oraz sam produkt są od siebie zależne, to znaczy – by określić najważniejsze cechy naszego produktu, należy poznać cechy, których oczekują docelowi konsumenci.
• Odpowiedni podział pracy – wszystkie osoby wchodzące w skład grupy prowadzących prace nad projektem powinny wiedzieć, za co dokładnie odpowiada. Oprócz tej wiedzy, należy być pewnym, że każda poszczególna osoba wie co ma robić, jaki jest czas przewidziany na poszczególne etapy pracy nad zadaniem. Oprócz tego należy poinformować zespół, jakie środki finansowe są przeznaczone na zadanie jakie mają do wykonania, oraz w jakich zakresach mają swobodę decyzyjną (co oznacza że może podejmować własne, niezależne od opinii przełożonych lub innych osób w zespole, decyzje). Idealny projekt zakłada, że każdy jest obarczany odpowiedzialnością adekwatną do powierzonej mu mocy wykonawczej.

W każdym projekcie istotne jest posiadanie umiejętności rozsądnego dysponowania czasem. Rozsądne działania oznaczają nie tylko dokładne planowanie przewidzianych działań, lecz idą dalej – oznaczają również planowanie marginesu czasu przeznaczanego na nieoczekiwane wydarzenia oraz margines potrzebny na przedłużającą się pracę w normalnym tempie, która przeciąga się z różnych, nieznanych wcześniej powodów. Pewien menadżer pomimo doskonałego planowania wszystkich obowiązków w czasie każdego dnia w tygodniu, nie potrafił doprowadzić nawet połowy przewidzianych zadań do szczęśliwego końca. W notesie miał rozpisane wszystkie spotkania, pilne prace, wykonanie najważniejszych jak i mniej ważnych rozmów telefonicznych, wysłanie wiadomości pocztą elektroniczną, sporządzenie dokumentów – jednym słowem, wszystko zaplanowane i rozpisane. Jednak z jakiegoś powodu nie udawało mu się satysfakcjonująco pracować według takiego planu. Co menadżer robił źle?

Odpowiedź jest dosyć prosta, a rozwiązanie problemu leży w technice znanej jako 60% -40%. Technika ta zakłada, że człowiek poświęca 60% czasu na zaplanowane wcześniej działania, natomiast pozostałe 40% dzieli jeszcze na dwa – po 20 %. Pierwsza część stanowi margines czasu na ewentualne dokończenie zaplanowanych działań (gdyby praca nad aktualnym zadaniem wydłużyła się), ostatnie 20% natomiast to zapas czasu na pilne, pojawiające się niespodziewanie wydarzenia. Dzięki takiemu podziałowi czasu, dajemy sobie wystarczająco dużo czasu na zaplanowane w harmonogramie zadania, a ponadto dajemy sobie zapas czasu na ukończenie ich w przypadku, gdyby coś nie poszło po naszej myśli. Ponadto, przewidziany w tej technice jest też czas na zadania, które są pilne, mogły pojawić sie nagle i nie zostały wcześniej przewidziane.

Jedną z najlepszych metod zarządzania swoim czasem i efektywnym jego wykorzystywaniu jest metoda 80%-20%, znana również pod nazwą Pareto. Jej ideą jest to, że 80% wszystkich podejmowanych przez nas działań przynosi nam jedynie 20% zysku, natomiast pozostałe 20% działań przynosi nam pozostałe 80% zysków. Dlatego też dokładnie analizując nasze działania pod kątem sprecyzowania, które przynoszą największe zyski, staramy się zmienić proporcje tak, by koncentrując się na tych 20% działań, które jak ustaliliśmy przynoszą nam największe zyski (80%), zwiększyć je jeszcze bardziej, ponieważ jeżeli 20% czasu pracy daje 80% zysków, to nieprzedsiębiorczym posunięciem jest koncentrowanie się na 80% czasu i działań, ktore dostarczają jedynie 20% zysków.

]]> http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/planowanie-projektow-i-zarzadzanie-czasem/feed/ 2 http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/jak-wazna-jest-kultura/ http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/jak-wazna-jest-kultura/#comments Mon, 17 Jan 2011 08:26:00 +0000 admin http://www.szkolenia-biznesowe.pl/?p=65 Kultura otacza nas w każdym zakątku społecznego i prywatnego życia. Kultura wypełnia nas, ludzi których znamy oraz tych, którzy są nam obcy. Nawet ludzie którzy żyją setki kilometrów od nas są członkiem kultury – innej od naszej, posiadającej swoje własne aspekty, wartości i normy. Jednak faktem pozostaje, że nie ma ludzi, którzy żyjąc we współczesnym społeczeństwie nie mają zakorzenionego w sobie programu dzięki któremu odnajdują się w rzeczywistości i mogą normalnie funkcjonować w swoim środowisku. Kultura zatem, jako nieodłączny aspekt naszego życia powinna być bacznie obserwowana i badana. Z niej pochodzą nasze potrzeby – te najważniejsze, podstawowe, jak i te bardziej wysublimowane, dostępne dla każdego człowieka na głębszym poziomie. Te i inne potrzeby można przewidywać lub kreować.

Kulturę zwykło się dzielić na dwie najbardziej ogólne kategorie –  kulturę materialną i niematerialną. Materialna zawiera w sobie cały dorobek ludzkości pod postacią np. artefaktów, czyli przedmiotów ukształtowanych przez wpływ danej kultury. Są to wszelkiego rodzaju przedmioty codziennego użytku, budynki użyteczności publicznej, prywatne domy, parki, ogrody – słowem wszystko co nas otacza. Kultura niematerialna to natomiast ta, której nie można bezpośrednio zobaczyć, ale która łączy członków danej kultury wspólnym dziedzictwem który występuje pod postacią książek, dzieł literackich, teatralnych, muzycznych. Wszystko czego uczymy się na drodze inkulturacji to kultura niematerialna. Powszechnym zjawiskiem w naszych czasach jest powstanie tzw. kultury masowej, przenikającej aspekt materialny i niematerialny. Charakteryzuje się łatwością w odbiorze i takim skonstruowaniem, aby każdy mógł zrozumieć jej zawartość. Kultura masowa dostosowana jest do potrzeb i gustów jak najszerszego grona odbiorców. Główne dziedziny kultury masowej – filmy, muzyka i telewizja – odgrywają dziś ogromną rolę. Bardzo ważna jest więc rola rozumienia przez głównego managera roli kultury jako źródła potencjalnych szans na rozwój jak i możliwych zagrożeń dla jego firmy. I tak: filmy powielają istniejące już stereotypy lub tworzą nowe, wdrażają nowe technologie w dziedzinie przemysłu filmowego. Aktorzy są dzis postrzegani jako autorytety dla młodych ludzi wychowujących się w kulturze obrazu aniżeli kultury słowa. Popularne jest też umieszczanie produktów w filmach, czyli tzw. product placement. Muzyka – nowe trendy w muzyce jako drogowskaz dla przedsiębiorstw pokazujących, co dla młodego człowieka liczy się obecnie najbardziej. Telewizja – mająca ogromny wpływ na ludzi, poprzez swoje ukształtowanie tematyczne – propozycje telewizyjne przygotowane z myślą o odbiorcy masowym, który posiada niewielkie wymagania. Oczekuje prostego przekazu, najlepiej powielającego znane i lubiane stereotypy dotyczące świata codziennego, ceni sobie możliwość prostej rozrywki niewielkim kosztem. Teatr i opera mają mniejszy wpływ, jako że jest to bardziej wysublimowany rodzaj rozrywki, wymagający pewnego przygotowania i kompetencji do pełnego zrozumienia sztuki przedstawianej na deskach teatru.

W kulturze istnieje podział usług zorientowanych na różne sektory. I tak może być zorientowana na rzecz konsumentów – wtedy zaspokajać powinna funkcje pierwotne (zaspokajające potrzeby człowieka związane z obiektywnym przymusem ich konsumpcji: zaliczają się do tego obsługa nieruchomości, hotele, restauracje, handel, edukacja, ochrona zdrowia), oraz funkcje wtórne (zaspokajające potrzeby wyższego rzędu: turystyka, kultura, ubezpieczenia). Innym typem usług są te które zorientowane są na rzecz producentów – zaliczyć do tego należy: usługi akwizycyjne (podnosząca wartość użytkową produktów poprzez tworzenie systemu usług towarzyszących danemu produktowi: reklamacja, serwis), usługi wspierające (łagodzące brak atrakcyjności cenowej poprzez usługi dodatkowe: montaż, szkolenia), usługi informacyjne (zbierające informacje o popycie, towarach, cenach, jakości), oraz usługi doradcze (polegające na pomocy w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji). Dalej są już funkcje ogólnospołeczne – funkcje obronne, porządku publicznego, socjalne i aparatu władzy. Funkcje będące efektem działalności zrzeszeń i organizacji.

Jak przewiduje Grant Mckraken, czasy dawnego, masowego reklamowania produktów i usług przeszły do historii. Dziś ludzie, wychowani w społeczeństwach w których reklama towarzyszy na każdym kroku, są wyczuleni na tandetność i oczekują nowego podejścia do dziedziny promocji. Lecz wtedy pojawia się pytanie – jeżeli reklama ma przestać być skierowana do masowego odbiorcy a raczej nastawiona na konkretne trendy, to kto miałby decydować o tym, jaką postawę wobec klienta należy przyjąć? Osoba badająca kulturę byłaby odpowiedzialna za przewidywanie co w przyszłości będzie miało największe znaczenie na rynku w którym działa jego firma lub firma dla której pracuje. Umiejętne przewidywanie nastrojów konsumenckich zanim jeszcze faktycznie powstaną – pociągnie za sobą wyprzedzanie konkurencji, przygotowanie oferty wcześniej, da również możliwość dokładniejszego zaplanowania kampanii marketingowej. Wysyłanie informacji do zebranej grupy konsumentów o zbliżającej się promocji czy nowego towaru na podstawie informacji etnograficznych ukazujących możliwość wystąpienia popytu na dany towar. Błędem dziś jest pasywne czekanie i reagowanie po czasie na potrzeby konsumentów gdy już jest za późno na odpowiednie przygotowanie zadowalającej oferty. Wyczuwanie istniejących w kulturze prądów sugerujących kolejne posunięcia marketingowe, produkcyjne lub usługowe zmniejsza możliwość nieprzyjęcia się naszej oferty. Znaczne ułatwienie w poszukiwaniu nowego sposobu promocji zarówno produktów jak i usług niesie ze sobą społeczne życie w sieci. Rozsyłanie między sobą linków zawierających ciekawie przedstawione treści będące w istocie innym rodzajem reklamy jest obecnie bardzo popularne. Interpretowanie sygnałów wysyłanych przez kulturę jest zatem istotne z punktu widzenia założeń marketingowych. Kultura, zarówno wysoka jak i masowa daje wyraźne sygnały, czego oczekują jej uczestnicy.

]]> http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/jak-wazna-jest-kultura/feed/ 0 http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/jak-oceniac-podstawowe-zasady-i-bledy-oceniania/ http://www.szkolenia-biznesowe.pl/artykuly/jak-oceniac-podstawowe-zasady-i-bledy-oceniania/#comments Thu, 28 Oct 2010 08:58:16 +0000 admin http://www.szkolenia-biznesowe.pl/?p=58 Często debatujemy nad istotą oceny pracowników, wykazując korzyści jakie z niej wynikają, opisując metody, którymi można się posłużyć zapominając jednocześnie, że istotne są nie tylko narzędzia jakimi będziemy się wspomagać, ale również sami oceniający oraz zasady jakimi się kierują. To oni bowiem, dokonują ewaluacji pracownika oraz nierzadko decydują jakie cele, kolejne zadania będą stawiane przed zatrudnionym. Najistotniejsza wydaje się kwestia zasad, jakimi powinni się kierować oceniający.

1. Zasada jawności. Osoby podlegające ocenie powinny znać system ocen oraz jej kryteria.
2. Powtarzalność. Oceny nie powinny być jedynie jednorazowymi sytuacjami. Ważne jest aby pojawiały się cyklicznie, w ustalonych wcześniej terminach.
3. Systematyczność. Zarówno osoba oceniająca jak i oceniania powinny znać procedury przebiegu oceny.
4. Obiektywność. Trudno być obiektywnym jeśli szef zwyczajnie nie lubi jednego ze swoich podwładnych. Powinien on jednak pamiętać o jednym, oceniana jest nie dana osoba a pracownik, który powinien wykonywać przydzielone mu obowiązki.
5. Powszechność. Każda osoba zatrudniona powinna podlegać ocenie.
6. Prostota, jednoznaczność. System ocen powinien być zrozumiały i prosty w zastosowaniu.
7. Elastyczność. Tworząc system oceniania należy pamiętać, że sytuacja w firmie, obowiązki pracownicze czy też kryteria mogą ulec zmianie a co za tym idzie, również utworzone procedury powinny ulegać modyfikacji, tak aby były dostosowane do panujących w danym momencie realiów.
8. Pozytywne nastawienie. Zarówno oceniający jak i oceniani powinni rozumieć korzyści wynikające z ewaluacji. Ważne jest, aby byli świadomi faktu, że ocena to nie pretekst do bezzasadnej krytyki a chęć zbadania postępów rozwoju pracownika, określenia obszarów wymagających głębszej pracy.

Tak wygląda ogólnie akceptowana teoria, jednak jak sami wiemy, praktyka jest często zupełnie inna. Świadomie bądź też nie ulegamy bowiem stereotypom, pokusie subiektywizmu, czy też utartym schematom. Jakie są najczęściej zauważane błędy, które pojawiają się w pracy praktyków tematu?

1. Niejasne kryteria oceniania.

Zdarza się czasami, że pracownik nie ma zielonego pojęcia o tym, czego się od niego wymaga, a tym samym podąża innym torem myślenia aniżeli jego przełożony.

2. Jednostronność ocen.

Sytuacja ta mam miejsce, w momencie gdy osobą oceniającą jest bezpośredni przełożony pracownika.

3. Efekt aureoli.

Innymi słowy mówiąc: przecenianie jednego aspektu oceny a pomijanie pozostałych. Mówimy tutaj o przypadku zaistnienia u pracownika jakiegoś negatywnego bądź pozytywnego zachowania, które to rzutuje na ocenienie jego całokształtu pracy.

4. Skrajne reakcje oceniającego.

Pragnienie bycia bardzo profesjonalnym, bądź bardzo przyjacielskim oceniającym, powoduje nieracjonalność w ocenianiu i popadanie w skrajności (od bycia zbyt pobłażliwym i nieformalnym do wysoko rozwiniętej surowości).

5. Tendencyjność.

Sytuacja może jednak przyjąć zupełnie odwrotny przebieg aniżeli w punkcie poprzednim, kiedy to oceniający unika skrajnych ocen, uśrednia zachowania, czyny pracowników. Zachodzi tutaj także obawa przed wprowadzaniem swoich przekonań, uprzedzeń i poglądów w kryteria, które decydują o wystawieniu opinii o zatrudnionym.

6. Projekcja zachowań.

Zdarza się również, że osoba, która dokonuje oceny, czyni to biorąc pod uwagę wymagania jakie stawia wobec samego siebie, a dzieje się tak dlatego, iż mimowolnie lubimy ludzi podobnych do nas samych.

7. Efekt pierwszego wrażenia.

Czy chcemy tego, czy też nie, o tym co myślimy o drugim człowieku decyduje kilka pierwszych sekund spotkania. Oceniający powinien mieć to zawsze na uwadze i pilnować aby jego opinia nie była oparta jedynie na pierwszym wrażeniu.

8. Naśladownictwo, rutyna.

I ostatnia rzecz, znowu bardzo ludzka. Przeprowadzający oceny ma zazwyczaj mnóstwo pracy, w tym inne obowiązki do wykonania. Może więc zastanawiać się nad pokusą sugerowania się wynikami ocen poprzednich oraz przenoszenia ich na teraźniejszą opinię.

Z powyższych punktów wydaje się wypływać jeden, najistotniejszy pogląd. Niezależnie od faktu ile poznamy metod i narzędzi do oceniania zatrudnionych, ważne jest aby mieć zawsze na uwadze pułapki, które czyhają na nas w sytuacji wydawania opinii pracownikom. Jeśli bowiem, nie będziemy brać ich pod uwagę, nawet najlepiej zbudowane narzędzie oceny nie będzie wiarygodne i przydatne.

Powyższe cechy są efektem długoletniego doświadczenia i pracy, każdego pracodawcy. Niestety nie wszystkie są przymiotem osobowości, niektóre cechy wymagają przejścia szkoleń, które pozwalają na zwiększenie umiejętności w zakresie relacji ze swoimi pracownikami. Bardzo ważnym elementem pracy każdego przełożonego jest motywowanie i ocenianie pracowników. To pracownik w największej części pracuje na dobro firmy, odpowiednio zmotywowany pracuje wydajniej, z radością przychodzi do pracy, tym samym wzbudza zaufanie i sympatię wśród innych pracowników, kontrahentów, klientów.

AVENHANSEN w odpowiedzi na tę kwestię posiada w swojej ofercie bogate szkolenia dla pracodawców właśnie z zakresu oceny, motywowania pracowników, umiejętnego wydawania poleceń czy szeroko pojętego zarządzania. Nowoczesny pracodawca przywiązuje dużą wagę do jego kontaktów z pracownikami, dlatego techniki, jakimi się posługuje w stosunkach zawodowych powinny być na najwyższym poziomie. Gwarantują one dobrą atmosferę w firmie zarówno w kontaktach pracownik – pracodawca jak i wśród pracowników. Dlatego jeżeli jesteś pracodawcą, masz personalne problemy ze swoimi pracownikami, które w znacznym stopniu wpływają na wydajność firmy, najlepiej zainwestuj w swoje szkolenie.

Może ktoś jednak powiedzieć: jeżeli zwiększył swoje zadowolenia i radość życia to też inwestycja – w siebie. Może czasem warto w ten sposób popatrzeć na swoje wydatki a będziemy szczęśliwsi …

Życzę wszystkim udanych inwestycji.